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CSI LEASIN EN MÉXICO
4.4 Desarrollo por el Usuario Final
José Antonio Macías Iglesias
Departamento de Ingeniería Informática
Universidad Autónoma de Madrid
Ctra. De Colmenar Km. 15
28049 Madrid
j.macias@uam.es
Resumen
Este artículo trata sobre lo que en los últimos años
se ha denominado Desarrollo por el Usuario
Final (End-User Development). El contenido
fundamental que encierra este término no es en sí
novedoso, sino que está formado por una serie de
paradigmas consensuadas años atrás, re-enfocados
esta vez a partir de la tecnología y los
requerimientos actuales de la nueva era de la
computación. En este artículo se describirá en qué
consiste este nuevo paradigma, sus principales
objetivos, así como los sistemas y aplicaciones
más recientes diseñados bajo esta filosofía.
1. Introducción
En la última década se ha venido produciendo un
significativo avance en el mundo de las nuevas
tecnologías de la información. La aparición
paulatina de nuevos dispositivos y soportes ha
originado que la forma de llevar a cabo la
computación tradicional cambie
considerablemente. Este desplazamiento ha
provocado que gran parte de la población mundial
haya acabado, de una u otra forma, manejando
software, pasando de tener personas que utilizaban
de forma esporádica el ordenador a tener usuarios
finales expertos en su dominio que manejan
distintos programas enfocados a fines muy
concretos, como la simulación, experimentación,
desarrollo de pequeñas aplicaciones o módulos
con entornos de alto nivel, macros, aplicaciones
web, etc. La diversidad en cuanto a las
preferencias de las personas y los intereses
individuales de cada usuario es un hecho. Las
aplicaciones han dejado de ser generales para
tener que adaptarse, en cierta forma, a las
personas que las manejan, personas con diferente
cultura, conocimientos y habilidades cognitivas.
Otros de los fenómenos acontecidos en los
últimos años, en relación con lo anteriormente
comentado, es el hecho de que el concepto clásico
del diseñador software, como experto en el
dominio de la informática, haya cambiado
notablemente. Hoy en día existe un gran número
de usuarios finales que han pasado de ser meros
usuarios del ordenador a convertirse en
diseñadores, es decir, personas que finalmente
acaban componiendo o creando algún tipo de
artefacto software en función de sus propias
necesidades. Esto corrobora en cierta forma una
de las frases más acertadas de uno de los grandes
visionarios del mundo de las tecnologías de la
información, Ben Shneiderman, que manifestó
que la computación actual debe versar sobre lo
que los usuarios pueden hacer con los
ordenadores, a diferencia de la computación
tradicional donde lo importante era lo que los
ordenadores podían hacer por sí mismos [15].
En base a estas argumentaciones, hay que
decir que, afortunadamente, se ha incrementado
en gran medida la producción de software
interactivo. Sin embargo, la utilización de este
software requiere del usuario, en cierta forma,
conocer o abstraerse a partir de distintos lenguajes
de especificación visuales o textuales que
demandan grandes niveles de experiencia. Este es
un problema inherente, ya que la mayoría de estos
usuarios son expertos en su dominio y no en
lenguajes informáticos de programación o
especificación. Se hace necesario, por tanto,
proporcionar entornos que permitan a los usuarios
finales, sin conocimientos en programación,
desarrollar o modificar aplicaciones existentes,
permitiéndoles así emplear tecnologías avanzadas
de la información , actuales y/o futuras, aplicadas
al desarrollo de su labor cotidiana.
La diversidad imperante en el mundo de las
tecnologías de la información hace plantearse de
qué forma podrían estandarizarse los mecanismos
de autoría, dotando a un usuario no experto la
capacidad de crear a partir de aplicaciones
informáticas. La solución es probablemente un
cambio de mentalidad, es decir, que de alguna
forma al diseñar estas aplicaciones los diseñadores
tengan en cuenta los requerimientos de cada
usuario final, para que el desarrollo del producto
sea más adecuado en función de cada contexto de
uso. Este aspecto provoca un cambio de tendencia
que desplaza a los actuales diseños desde el
concepto de «facilidad de uso» (easy-to-use) hasta
el concepto de «facilidad para el desarrollo de
aplicaciones software interactivas» (easy-todevelop interactive software systems) [14].
2. EUD como paradigma
El EUD (End-User Development) o Desarrollo
por el Usuario Final se define como un conjunto
de actividades o técnicas que permiten a las
personas, que no son desarrolladores
profesionales, crear o modificar software [4]. Este
paradigma está basado en campos de
investigación ya conocidos y explorados, como es
el caso de la Interacción Persona Ordenador y la
Ingeniería de Software, principalmente.
El EUD surge como iniciativa europea a partir
del proyecto EUD-Net [11], una Red de
Excelencia Europea que tiene como objetivo hacer
posible, de una forma rápida y barata, la coevolución de sistemas y usuarios finales como uno
solo, a partir de la adaptación explícita de las
aplicaciones informáticas a las actividades de los
propios usuarios. Los sistemas basados en el EUD
deben ser fáciles de entender, de aprender, de
usar, de enseñar y de evaluar [4].
2.1. Objetivos
Aunque a grandes rasgos el principal objetivo que
persigue el Desarrollo por el Usuario Final es
facilitar la autoría de software a cualquier tipo de
usuario, es necesario plantear unos objetivos más
concretos, basados en el análisis de la situación
actual y que permitan, finalmente, conseguir ese
objetivo principal marcado como hito. De esta
forma, son los objetivos que a continuación se
detallan los que se marcan como prioritarios
dentro del EUD:
Aumentar la participación del usuario en el
proceso inicial de diseño. Se trata de tener en
cuenta la opinión del usuario en todo momento,
haciendo un diseño mucho más centrado en el
usuario y adaptado a sus propias necesidades. En
cualquier caso, los requerimientos del usuario
final son muy diversos y cambiantes, y pueden ser
difíciles de especificar en un momento dato. Los
métodos tradicionales utilizados para el ciclo de
vida de aplicaciones software son difíciles de
adaptar a la filosofía del EUD. Se necesitan por
tanto métodos evolutivos, haciendo más hincapié
en el «Diseño durante el uso» en vez del «Diseño
antes del uso».
Utilizar lenguajes visuales de modelado. Es
primordial conseguir lenguajes fáciles de usar
para el usuario, más intuitivos, así como lenguajes
de dominio específico. Esto permite hacer frente a
la diferencia de abstracción existente entre los
profesionales del software y usuarios finales o
expertos del dominio.
Llegar a un compromiso aceptable entre la
expresividad y la facilidad de uso. Lo deseable
para este caso es conseguir entornos de creación
de software fáciles de utilizar, intuitivos, a partir
de técnicas WYSIWYG, disminuyendo por el
contrario la capacidad expresiva de los mismos.
En definitiva se trata de evaluar lo que se
denomina el Gentle Slope of Complexity [4], es
decir, conseguir un compromiso aceptable entre la
expresividad y la facilidad de uso a base de
reducir la complejidad conceptual de las
aplicaciones. Para ello sería deseable que el
software basado en EUD incorporara
características tales como permitir al usuario
establecer parámetros y seleccionar objetos,
integrar componentes existentes en el sistema y
extender el sistema programando nuevos
componentes.
Diseñar más software adaptativo. Teniendo al
usuario final como objetivo en el diseño de
software para autoría, sería conveniente, como
ayuda al usuario, construir sistemas que se
adapten a éste durante el uso. Para ello el software
adaptativo debe realizar un seguimiento del
comportamiento del usuario, así como de otras
actividades contextuales, como la actividad actual
o la situación y el contexto de uso. Es importante
que el sistema lleve a cabo una adaptación no
intrusiva, intentando no distraer el usuario de su
tarea principal. 3. Aplicaciones y sistemas
Entre los sistemas basados en entornos visuales y
herramientas de prototipado está TERESA [10],
una herramienta enfocada al diseño y desarrollo
de aplicaciones nómadas (nomadic). Esta
herramienta permite una migración del paradigma
basado en modelos al desarrollo natural de
aplicaciones, con un soporte integrado para
representaciones formales e informales,
permitiendo además la modificación de
aplicaciones existentes o la creación de nuevas
aplicaciones desde cero. TERESA lleva a cabo un
proceso de ingeniería directa, generando una
interfaz de usuario Web multiplataforma a partir
de un modelo de tareas basado en
ConcurTaskTrees [13]. Por otro lado,
WebRevenge [12] lleva a cabo el proceso de
ingeniería inversa, es decir, genera un modelo de
tareas a partir del análisis de la interacción y los
componentes de una interfaz Web final. La
combinación de estas dos herramientas, TERESA
y WebRevenge, permite la migración de
aplicaciones y la re-ingeniería en función de
distintas plataformas de acceso.
Dentro de los sistemas basados en la web se
encuentran los Sistemas Adaptativos Hipermedia
[3], que permiten adaptar la información
presentada durante la navegación en función del
usuario que interactúa con la aplicación Web
mediante el browser o navegador. Aunque ha
habido numerosos trabajos de investigación y
distintas aportaciones basados en estos sistemas,
la realidad es que la mayoría de los Sistemas
Hipermedia Adaptativos existentes no soportan lo
que se denomina el round-trip problem, es decir,
el proceso que permite a un usuario final poder
modificar o hacer cambios en estas aplicaciones
Web a partir de la página HTML generada. Una
aportación EUD a este campo es la herramienta
LAPIS [9], un Web Scraper cuya interfaz es un
navegador estándar. LAPIS maneja una librería de
patrones extensible que se utiliza para mostrar al
usuario información de la Web con mayor nivel
conceptual que el HTML. De esta forma el
usuario se aleja de conceptos meramente técnicos
sobre las páginas Web (links, etiquetas, estilos,
etc.) para centrarse únicamente en conceptos
relacionados con su propio dominio. LAPIS
además permite que el usuario pueda realizar
búsquedas conceptuales por la Web, a través de la
comparación con los elementos de la librería de
patrones que la herramienta contiene.
El campo de la Programación por
Demostración es esencial como aportación al
EUD, aunque no es en sí novedoso. Prueba de ello
son los diferentes trabajos que se han ido
presentado a lo largo de estos últimos diez años a
través de autores ya clásicos en este campo de
investigación, como por ejemplo Henry
Lieberman. Una referencia obligada es el libro
Your Wish is my Command: Programming by
Example [5], donde se proponen distintas
herramientas, muchas utilizadas hoy en día, como
ejemplo de sistemas que hacen uso del paradigma
de la Programación por Demostración para
resolver problemas concretos. Este es el caso de
Personal Wizards [1], uno de los últimos trabajos
desarrollado por autores ya clásicos en PbE como
son Lawrence Bergman y Tessa Lau. Esta
herramienta captura los eventos generados por un
usuario experto bajo una aplicación.
Seguidamente el sistema crea un asistente, a partir
de los eventos generados, para guiar a usuarios
menos expertos paso a paso a través de las tareas
propuestas.
Otra aportación en EUD, esta vez personal,
consiste en un sistema híbrido o multi-paradigma
que roza cada uno de los campos relatados
anteriormente. DESK [6], [7] es una herramienta
de autor WYSIWYG que funciona como editor y
navegador Web. Con DESK un usuario puede
navegar por páginas Web generadas
dinámicamente por el sistema PEGASUS [2] y
editarlas directamente en un entorno visual de
libre manipulación. Una vez hechos los cambios
DESK lleva a cabo un proceso de ingeniería
inversa [8], que consiste en inferir los cambios en
los modelos subyacentes de PEGASUS, a partir
de las modificaciones hechas por el usuario en la
interfaz generada. De esta forma se evita que el
usuario tenga que aprender directamente los
lenguajes de creación de páginas o interfaces Web
habituales. DESK cumple las premisas exigidas
por el EUD, siendo una herramienta fácil de usar a
base de sacrificar parte de la expresividad
implícita mediante el entorno WYSIWYG. Esto
además ayuda a suavizar la curva de complejidad
(Gentle Slope of Complexity) en el uso de la
herramienta. 4. Conclusiones
El Desarrollo por el Usuario Final es un
paradigma orientado a crear una sociedad de la
información mucho más centrada en las
necesidades reales de los usuarios finales,
permitiendo que éstos puedan acceder fácilmente
a información específica en el contexto adecuado
y en base a sus habilidades o discapacidades
físicas y/o cognitivas. Se pretende que las
personas tengan acceso a personalizar los sistemas
de información a sus requerimientos individuales
y al diseño de sistemas que puedan ser más
socialmente aceptados mediante la implicación
colaborativa de todos sus actores. Además, el
EUD pretende aumentar la productividad,
alentando a que los empleados adapten los
sistemas a sus requerimientos específicos en la
empresa.
Referencias
[1] Bergman, L., Lau, T., Castelli, V., Oblinger,
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programming. Proceedings of the End User
Development Workshop at CHI’2003
Conference. Ft. Lauderdale, Florida, USA.
April 5-10, 2003.
[2] Castells, P.; Macías, J.A.: Context-Sensitive
User Interface Support for Ontology-Based
Web Applications. Poster Session of the 1st.
International Semantic Web Conference
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2002.
[3] Encarnação, L.M.: Multi-Level user Support
through Adaptive Hypermedia: A Highly
Application-Independent Help Component.
Proceedings of the IUI’97 Conference.
Orlando, Florida, USA, 1997, pp. 187-194.
[4] Klann, M.; Fit, F.: End-User Development.
D1.1 Roadmap. Proceedings of the End User
Development Workshop at CHI’2003
Conference. Ft. Lauderdale, Florida, USA.
April 5-10, 2003.
[5] Lieberman, H. (ed): Your Wish is my
Command. Programming By Example.
Morgan Kaufmann Publishers. Academic
Press, USA. 2001.
[6] Macías, J.A.; Castells, P.: Dynamic Web Page
Authoring by Example Using Ontology-Based
Domain Knowledge. Proceedings of the
International Conference on Intelligent User
Interfaces (IUI’03). Miami, Florida, USA.
January 12-15, 2003, pp. 133-140.
[7] Macias Iglesias, J.A.: Autoría de Documentos
Web Dinámicos Mediante Ontologías y
Técnicas de Programación por Demostración.
Tesis Doctoral. Escuela Politécnica Superior.
Universidad Autónoma de Madrid.
Septiembre de 2003. Disponible on-line en:
http://www.ii.uam.es/~jamacias/tesis/tesis.htm
l.
[8] Macías, José A., Puerta, Angel R. y Castells,
Pablo: MBUI para Procesos de Ingeniería
Inversa. Actas del Congreso Interacción
Persona-Ordenador (Interacción’04). Editores:
Jesús Lorés Vidal y Raquel Navarro Prieto.
Lérida 3-7 de 2004, pp. 186-193.
[9] Miller, R.C.: End User Programming for Web
Users. Proceedings of the End User
Development Workshop at CHI’2003
Conference. Ft. Lauderdale, Florida, USA.
April 5-10, 2003.
[10] Mori, G., Paternò, F., Santoro, C.: CTTE:
Support for Developing and Analysing Task
Models for Interactive System Design. IEEE
Transactions on Software Engineering, pp.
797-813, August 2002 (Vol. 28, No. 8), IEEE
Press.
[11] Network of Excellence on End-User
Development (EUD-Net).
http://giove.cnuce.cnr.it/eud-net.htm.
[12] Paganelli, L., Paternò, F.: Automatic
Reconstruction of the Underlying Interaction
Design of Web Applications, Proceedings of
SEKE Conference, pp. 439-445, ACM Press,
Ischia.
[13] Paternò, F.: Model-Based Design and
Evaluation of Interactive Applications.
Springer Verlag, 2001.
[14] Paternò, F.: From Model-Based to Natural
Development. Proceedings of the End User
Development Workshop at CHI’2003
Conference. Ft. Lauderdale, Florida, USA.
April 5-10, 2003.
[15] Shneiderman, B.: Leonardo’s Laptop. The
MIT Press, 2003.
4.5 El outsourcing de sistemas de información: un
estudio descriptivo y longitudinal
1. INTRODUCCIÓN
El outsourcing de Sistemas de Información (SI) se ha convertido en
los últimos años en una estrategia básica para poder gobernar los
imparables cambios a los que se ven sometidas las Tecnologías de
la Información (TI) (Akomode, Lees, y Irgens, 1998). Por este motivo,
entre otros, el outsourcing de SI/TI ha experimentado un espectacular crecimiento, hasta el punto de que este mercado movió 185 billones de € en el mundo en 2005 (IDATE Foundation, 2005). Forrester
estima que el mercado mundial de outsourcing de SI/TI representa
en el año 2007 una cifra de unos 120 billones de dólares (Takahashi
y Sayer, 2007) y analistas del mercado informático, como KPMG,
apuntan que el outsourcing todavía está en crecimiento y que las
empresas que están dentro de esta práctica quieren mantener o
aumentar su nivel de externalización (KPMG, 2007).
A pesar de la importancia del outsourcing de SI, hasta el momento se
le ha estudiado de forma superficial, sin el necesario nivel de detalle
y análisis. Por ello el outsourcing se ha analizado como si fuera un
El outsourcing
de sistemas de
información: un
estudio descriptivo
y longitudinal
2
Information systems outsourcing:
a descriptive and longitudinal study
María Reyes
1
González Ramírez
Departamento de
Organización de
Empresas
Universidad de
Alicante
mr.gonzalez@ua.es
CODIGOS JEL:
M190,M550
Fecha de recepción y acuse de recibo: 4 de abril de 2007. Fecha inicio proceso de evaluación: 9 abril de
2007.Fecha primera evaluación: 24 de abril de 2007. Fecha de aceptación: 6 de junio de 2007
José Luis Gascó
Gascó
Departamento de
Organización de
Empresas
Universidad de
Alicante
jl.gasco@ua.es
Juan Llopis
Taverner
Departamento de
Organización de
Empresas
Universidad de
Alicante
juan.llopis@ua.esUNIVERSIA BUSINESS REVIEW - ACTUALIDAD ECONÓMICA | CUARTO TRIMESTRE 2007 | ISSN 1698-5117
87
RESUMEN DEL ARTÍCULO
El Outsourcing de Sistemas de Información es un fenómeno en crecimiento en las empresas actuales, al que se le ha caracterizado, en general, con un insuficiente nivel de
detalle y análisis. Por ello el objetivo del presente trabajo es detenernos en todos los
aspectos que definen un contrato de outsourcing, a través de los resultados de una encuesta llevada a cabo en las mayores empresas españolas, apuntando cuál es el futuro
que se vislumbra con respecto al outsourcing en las empresas objeto de estudio. Además se realiza un análisis longitudinal, en el que se observa la evolución en los últimos
años de muchas de las variables que definen la relación de outsourcing.
EXECUTIVE SUMMARY
Information Systems Outsourcing is a growing phenomenon in many businesses nowadays, which has been characterised, in general, with an insufficient level of detail and
analysis. For this reason the main aim of this piece of work is to deepen into every aspects which define the outsourcing contract. We will do this by showing the results of a
survey carried out in the biggest Spanish firms, and we will suggest the future which is
glimpsed in relation with outsourcing in the firms subjected to study. In the paper also it
is presented a longitudinal analysis, which shows the evolution in the last years of many
variables which define the outsourcing relationship.
EL OUTSOURCING DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN:
UN ESTUDIO DESCRIPTIVO Y LONGITUDINAL
conjunto de servicios homogéneos, sin distinguir que hay una diversidad de contratos y
formas de llevar a cabo la relación de outsourcing. De ahí que el objetivo del presente
trabajo sea, prioritariamente, describir más detalladamente cómo es el Outsourcing de
SI, a través de los resultados de una encuesta dirigida a las mayores empresas espa-
ñolas. Se profundiza no sólo en las actividades más externalizadas, sino también en
otros atributos que capturan la esencia de los distintos contratos de outsourcing, que
constituyen lo que Cullen, Seddon y Willcocks (2005) denominan como ITO
Configuration (Information Technology Outsourcing Configuration) es decir, la configuración del outsourcing de TI. Además se propone un estudio longitudinal de muchos de
estos atributos, planteando así como es el futuro del outsourcing de SI.
2. METODOLOGIA
Basándonos en la creencia de que las empresas más grandes son más propensas a
externalizar (Lee, Miranda y Kim, 2004) se decidió pasar un cuestionario a las mayores
empresas españolas
3
. El cuestionario está basado fundamentalmente en uno anterior,
que data de 2001, elaborado por los mismos autores, el cuál, al igual que el presente,
se construyó a partir de la literatura sobre el tema. Además, el cuestionario fue analizado por varios expertos directivos de SI
4
. De las 9 preguntas del cuestionario 8 se
refieren a las características de los contratos y relaciones de outsourcing y la última
demanda la opinión de los encuestados sobre el futuro del outsourcing. Las 8 cuestiones acerca de los contratos y relaciones de outsourcing (ITO Configuration) se han
basado principalmente en el trabajo de Cullen, Seddon y Willcocks (2005)
5
, según el
cuál, los atributos que definen una relación de outsourcing son:
Ámbito
Población
Tamaño Muestral
Error Muestral
Fecha encuesta
España
4.416 mayores empresas españolas
357 respuestas válidas (8.08%)
5%
Junio-Octubre, 2001
AÑO 2001 AÑO 2006
Tabla 1. Especificaciones Técnicas del Estudio
España
4.107 mayores empresas españolas
329 respuestas válidas (8.02%)
5%
Septiembre- Diciembre, 20061. El ámbito de la relación.
2. El número de proveedores.
3. La escala financiera
6
.
4. La estructura de precios.
5. La duración de los contratos.
6. La propiedad de los recursos.
7. La relación comercial entre cliente y proveedor.
El destinatario del cuestionario fue el responsable de SI de
las empresas objeto de estudio. La información obtenida se
analizó con el programa estadístico SPSS para Windows y
en la tabla 1 se muestran las especificaciones técnicas del
estudio.
El ratio de respuesta es el 8% (329 respuestas válidas)
7
.
Como parte del presente estudio se basa en analizar la evolución temporal de las respuestas de nuestros encuestados, en la tabla 1 se muestran
las características básicas no sólo de la actual sino de la encuesta previa en la que nos
basamos para ver dicha evolución. Las empresas que contestaron al cuestionario son
representativas de la población total en términos de tamaño (ventas y número de
empleados) y sector
8
.
3. RESULTADOS
3.1 Características de los Contratos y las Relaciones de Outsourcing
ÁMBITO
El outsourcing nacional se distingue del global (también llamado internacional) por que
en el primer caso la empresa cliente y proveedora del servicio externalizado se ubican en el mismo país
(España en nuestro caso), mientras
que en el segundo, el proveedor se
encuentra en un país extranjero. Se
observa en la tabla 2 que el
outsourcing es en las grandes
empresas españolas un fenómeno
generalizado, ya que el 83.6 % de
UNIVERSIA BUSINESS REVIEW - ACTUALIDAD ECONÓMICA | CUARTO TRIMESTRE 2007 | ISSN 1698-5117
89
MARÍA REYES GONZÁLEZ RAMÍREZ, JOSÉ LUIS GASCÓ GASCÓ ,
JUAN LLOPIS TAVERNER
PALABRAS CLAVE
Sistemas de Información, Tecnologías de
la Información,
Outsourcing, Encuesta, Análisis Descriptivo, España.
KEY WORDS
Information Systems,
Information Technology, Outsourcing, Survey, Descriptive
Analysis, Spain.
Outsourcing.
EL OUTSOURCING DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN:
UN ESTUDIO DESCRIPTIVO Y LONGITUDINAL
las empresas externalizan alguna función de SI a nivel nacional. Sin embargo, si comparamos con años anteriores observamos cierto estacionamiento, es decir no ha
aumentado el volumen de externalización en los últimos años. Además las empresas
españolas tienen un papel todavía muy tímido frente al outsourcing global (IDC, 2005;
González, Gascó y Llopis, 2006; Kumar, 2006). Puesto que los niveles de externalización internacional son tan pequeños y poco significativos, ni tan siquiera analizaremos
qué actividades han sido externalizadas a otros países, ya que incluso las actividades
más externalizadas presentan unos porcentajes de outsourcing ínfimos (por ejemplo, el
mantenimiento de software presenta una media de externalización del 5.38%, y el
soporte telefónico a clientes o la entrada de datos, que en general son actividades muy
externalizadas a nivel internacional, en nuestro país representa las nimias cifras de
2.58% y 1.28%).
La figura 1 muestra la media de porcentajes de externalización de cada actividad de SI
en el ámbito nacional. El mantenimiento de hardware, el mantenimiento de software, la
instalación de sistemas y la programación, son las actividades para las que más se
recurre a un proveedor externo. Sin embargo, no suelen contratarse tanto servicios
como entrenamiento de personal, soluciones e-business, apoyo a los usuarios u operación de sistemas.
En cualquier caso, excepto en el mantenimiento de hardware, las empresas encuestadas no externalizan una gran proporción de sus actividades informáticas
9
, sino que realizan un outsourcing que podemos llamar selectivo (Lacity, Willcocks y Feeny, 1996).
Además, las tareas más contratadas tienen fácil justificación, son aquéllas menos específicas y que, en este sentido, menos requieren una atención especial a las características del cliente, es decir, son actividades bastante estándar. Por una parte es habitual
que el mantenimiento de hardware y software se realice por proveedores externos,
como un servicio adicional de actualización. Por otra, también es frecuente que cuando existen picos de trabajo, ante el desarrollo de sistemas, se externalice la parte más
rutinaria del mismo, que es la programación o la instalación de sistemas.
La figura 1 permite la comparación longitudinal de los datos de 2006 y 2001, en general se observa un esquema similar en la externalización en estas dos fechas, de hecho
las variables referentes a la externalización de las diferentes actividades en 2006 y
2001 son dependientes en casi todos los casos, sobre todo para aquellas actividades
más externalizadas
10
. Cabría destacar que aunque el mantenimiento de hardware continúa siendo la actividad más externalizada ha disminuido el outsourcing en los últimos
años, al igual que ha ocurrido con la programación. Sin embargo otras actividades han
aumentado de forma importante sus niveles de externalización, como los servicios de
redes -sin duda la importancia de las conexiones a Internet y a otras redes públicas y
privadas, ha hecho que aumente este valor-. El servicio de seguridad aumenta de forma
paralela a la anterior variable, pues la conexión a redes incrementa la necesidad de
reforzar la seguridad de los sistemas. También destacamos aquí la importancia de la
externalización de las soluciones e-business y creemos que la importancia de los negocios electrónicos podría ser la causa de este aumento en los niveles de externalización.
Además convendría destacar que el entrenamiento, que en el año 2001 era una de las
actividades más externalizadas, ya que ocupaba el 5º puesto en el ranking de externalización, ha sido la actividad que menos se ha externalizado según la encuesta de 2006,
lo que puede indicar o bien una menor necesidad de entrenamiento por la mejor formación de los usuarios, o una mayor capacitación de los Departamentos de SI para realizar estas labores internamente.
Las empresas siguen recurriendo de forma general a más de un proveedor a la hora de
externalizar sus actividades de SI, como aconseja la literatura sobre el tema (Currie,
1998) (ver figura 3). Con la opción de múltiples proveedores la empresa cliente puede
negociar con proveedores diversos que se distinguen por sus competencias, recursos
y posición de mercado (Cross, 1995), haciendo posible que sus distintas capacidades
se complementen. Sin embargo esta opción también tiene sus riesgos, como la dificultad de dirigir y coordinar el trabajo de varios proveedores (Currie y Willcocks, 1998), e
incluso especificar cuál es la responsabilidad de cada proveedor (Loh y Venkatraman,
1992), especialmente cuando los procesos externalizados son interdependientes.
Haciendo una comparativa del año 2001 y 2006, se observa que en las mismas actividades que hace cinco años se buscaba a más de un proveedor, se continúa haciendo
en la actualidad.
limitación de que sólo se ha podido hacer con algunas variables (de las que disponíamos información en 2001), además sólo se pueden comparar dos momentos del tiempo (2001 y 2006). Por ello nos hemos ceñido a realizar un análisis longitudinal descriptivo
14
. En cualquier caso, creemos que se han obtenido algunas consecuencias interesantes de las variables cuya evolución hemos podido seguir. Así se ha observado un
esquema de externalización similar en 2001 y 2006, en cuanto a actividades externalizadas y niveles, por lo que cabría extrapolar esta tendencia para un futuro próximo. Sin
embargo, se ha detectado un aumento de externalización de las actividades relacionadas con redes, e.business y seguridad, lo que indica la modernización de los SI de
nuestras empresas que debido al mayor uso de la interconexión de sus sistemas pueden llevar a cabo más negocios electrónicos, necesitando, como consecuencia de su
apertura al exterior, unos niveles de seguridad más altos. Además se han observado
también signos de madurez en la externalización como es el hecho de que aunque los
contratos se hacen con preferencia entre más de un proveedor y se prima el corto
plazo, ambas tendencias son recesivas, lo que puede indicar la mayor confianza en los
proveedores informáticos. De nuevo un signo de mayor madurez del outsourcing en
nuestro país es que para el futuro se augure, mucho más que antes, la posible eliminación o reducción de los servicios de informática internos de las empresas, a favor del
outsourcing.
El outsourcing de SI es una decisión compleja, que no se resume únicamente en si conviene externalizar o no y en determinar qué actividades externalizar. Confiamos que el
presente trabajo haya contribuido a profundizar en el nivel de detalle que requiere la
comprensión del outsourcing de SI.
Texto Integro De La Reforma Laboral Aprobada
Dictamen de la Comisión de Trabajo y previnsión Social a la Iniciativa del ejecutivo federal con proyecto de decreto que reforma, adiciona y deroga diversas dispocisiones de la Ley federal del Trabajo.
HONORABLE ASAMBLEA:
La Comisión de Trabajo y Previsión Social de la Cámara de Diputados de la LXII Legislatura, con fundamento en los artículos 39, y 45 numeral 6, incisos e), f) y g), de la Ley Orgánica del Congreso General de los Estados Unidos Mexicanos, así como los artículos 80, numeral 1, fracción II; 157, numeral 1, fracción I y 158 numeral 1, fracción IV, del Reglamento de la Cámara de Diputados, somete a su consideración el presente dictamen al tenor de los siguientes:
ANTECEDENTES
1.- Con fecha 1º de septiembre del año en curso, el Titular del Poder Ejecutivo Federal, en ejercicio de la facultad que le confieren la fracción I del artículo 71, así como el artículo 72, inciso H, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, presentó a esta Cámara de Diputados una iniciativa con proyecto de decreto que reforma, adiciona y deroga diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, solicitando que la misma sea turnada para trámite preferente.
La iniciativa de referencia se publicó en la Gaceta Parlamentaria el día 4 del mismo mes y año.
2.- En la primera sesión ordinaria del Pleno de esta Soberanía, celebrada el día 4 de septiembre del año en curso, la Mesa Directiva turnó dicha iniciativa a la atención de la Comisión de Trabajo y Previsión Social, con la instrucción de que estará en resguardo de la Dirección General de Proceso Legislativo hasta que quedara legalmente integrada la referida Comisión.
3.- Mediante Acuerdo de la Junta de Coordinación Política publicado en la Gaceta Parlamentaria el día 13 de septiembre del año en curso, se establece el método de dictamen para la discusión y análisis de la iniciativa con proyecto de decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo.
4.- Mediante Acuerdo de la Junta de Coordinación Política publicado en la Gaceta
Parlamentaria el día 13 de septiembre del año en curso, se comunica la integración de la Comisión de Trabajo y Previsión Social.
5.- En esa misma fecha, una vez concluida la Sesión Plenaria del día, los diputados y diputadas integrantes de la Comisión de Trabajo y Previsión Social, se reunieron para llevar a cabo la sesión de instalación de la misma, en la cual aprobaron por unanimidad, como único punto del orden del día, constituirse en sesión permanente, a efecto de dar cumplimiento al acuerdo de la Junta de Coordinación Política para la elaboración del dictamen correspondiente y cumplir con el mandato constitucional de atender la iniciativa preferente del Ejecutivo Federal en el plazo establecido.
CONTENIDO DE LA INICIATIVA PREFERENTE
El Titular del Ejecutivo Federal justifica en la exposición de motivos, el uso de la nueva herramienta que la Constitución le otorga, como es la iniciativa de trámite preferente, para presentar una iniciativa de reformas a la Ley Federal del Trabajo, por considerar que es uno de los temas prioritarios de la agenda nacional que debe atenderse con urgencia.
Desde la perspectiva del Ejecutivo Federal, la necesidad de una reforma laboral ha estado en el debate público en los últimos quince años y las condiciones actuales de México han cambiado mucho desde que entró en vigor la actual ley laboral en 1970.
Se señalan datos y cifras acerca del alto nivel de desempleo a nivel global, con mayor impacto en los jóvenes, el cual se agudizó a partir de la crisis financiera internacional de 2008 y que también perjudicó el mercado laboral de México, a pesar de la solidez de sus variables macroeconómicas.
Destaca el Presidente de la República el documento de conclusiones de las reuniones de los Ministros de Trabajo de los países que integran el G20, entre ellos nuestro país, en el que se refiere a la urgente necesidad de ofrecer a la población empleos de calidad, lo cual implica impulsar reformas estructurales en total apego a los principios y derechos laborales fundamentales.
Ante este panorama, se propone reformar el marco jurídico laboral para lograr los siguientes objetivos: promover la generación de más empleos y lograr que aquellas relaciones laborales que se desarrollan en la informalidad, se regularicen y transiten al mercado formal.
El proponente resume su diagnóstico de la siguiente manera:
• El marco jurídico laboral ha quedado rebasado ante las nuevas circunstancias demográficas, económicas y sociales.
• La legislación actual no responde a la urgencia de incrementar la productividad de las empresas y la competitividad del país, ni tampoco a la necesidad de generación de empleos.
• Subsisten condiciones que dificultan que en las relaciones de trabajo prevalezcan los principios de equidad, igualdad y no discriminación.
• El anacronismo de las disposiciones procesales constituye un factor que propicia rezagos e impide la modernización de la justicia laboral.
• A pesar de que nuestro país ha tenido importantes progresos democráticos y de libertad, aún es necesario avanzar hacia mejores prácticas en las organizaciones sindicales, que favorezcan la toma de decisiones.
• La normatividad laboral no prevé sanciones significativas a quienes incurren en prácticas desleales e informales contrarias a la ley.”
A partir de estas premisas, el Ejecutivo Federal enumera una serie de objetivos que se buscan con las reformas y adiciones a la Ley Federal del Trabajo, las cuales se citan textualmente por su importancia y la diversidad de temas que aborda:
“1. Incorporar la noción de trabajo decente que promueve la Organización Internacional del Trabajo, para destacar los elementos que deben imperar en cualquier relación laboral, que no son otros, más que el respeto a la dignidad humana del trabajador; la no discriminación por razón de género, preferencia sexual, discapacidad, raza o religión; el acceso a la seguridad social; el salario remunerador; la capacitación continua para el incremento de la productividad; la seguridad e higiene en el trabajo; la libertad de asociación; la autonomía y democracia sindical; el derecho de huelga, y la contratación colectiva.
Cabe señalar que el concepto de trabajo decente a que se hace referencia, es acorde con la aspiración que nuestro texto constitucional prevé como trabajo digno.
2. Incluir en nuestra legislación, como nuevas modalidades de contratación, los períodos de prueba, los contratos de capacitación inicial y para el trabajo de temporada, con el propósito de atender las circunstancias que privan en el mercado de trabajo.
Con ello se generarán las condiciones para que un mayor número de personas, principalmente jóvenes y mujeres, puedan integrarse a puestos de trabajo en la economía formal. Estas propuestas permitirían romper el círculo vicioso en torno a que las personas no tienen empleo porque no están capacitadas y no tienen capacitación porque no cuentan con empleo.
Desde luego, para evitar posibles abusos con el uso de estas nuevas figuras, se ha previsto que los contratos se celebren por escrito; que los periodos de prueba y los contratos de capacitación inicial sean improrrogables y, que no puedan aplicarse dentro de una misma empresa o establecimiento al mismo trabajador, simultánea o sucesivamente, ni en más de una ocasión.
De esta manera los trabajadores que presten sus servicios bajo estas modalidades, tendrán los mismos derechos y obligaciones como cualquier trabajador, en proporción al tiempo trabajado.
Esta modificación le permitiría al patrón conocer la aptitud, actitud y competencia de los trabajadores en un breve tiempo, y a éstos, apreciar si ese empleo cumple con sus expectativas.
3. Regular la subcontratación de personal u outsourcing, con el propósito de evitar la evasión y elusión del cumplimiento de obligaciones a cargo del patrón. Para tal efecto, se define la figura de “subcontratación”; se determina que el contrato de prestación de servicios deba constar por escrito; se prevé que la beneficiaria de los servicios tendrá la obligación de cerciorarse de la solvencia económica de la contratista y que ésta cumpla con sus obligaciones en materia de seguridad y salud.
Se señala expresamente que en todo caso los patrones y los intermediarios serán responsables solidarios en las obligaciones contraídas con los trabajadores.
4. Tipificar como delito el trabajo de menores de 14 años fuera del círculo familiar, para lo cual se otorgan facultades a las autoridades, a efecto de que puedan ordenar el cese inmediato de las labores de aquéllos, además de establecer la obligación de resarcir las diferencias salariales, en caso de que percibieran ingresos menores a los de otros trabajadores que realicen idénticas actividades.
De igual manera, con el propósito de fortalecer las medidas de protección y vigilancia a favor de los menores, se propone un nuevo esquema para detallar con mayor precisión, los tipos de actividades que no podrán realizar. La inclusión de estos supuestos se apoya en el análisis e identificación de las tareas que potencialmente resultan peligrosas e insalubres.
5. Otorgar mayor protección y seguridad jurídica a los mexicanos que van a laborar en el extranjero, para lo cual se propone regular tres modalidades de contratación: el primero de ellos atiende los casos de los trabajadores mexicanos que son contratados en territorio nacional y cuyo contrato de trabajo se rija por la Ley Federal del Trabajo; el segundo, el caso de los trabajadores mexicanos reclutados y seleccionados en México, para un empleo concreto en el exterior de duración determinada, a través de mecanismos acordados por el gobierno de México con un gobierno extranjero, y por último, el caso de los trabajadores mexicanos reclutados y seleccionados en México, para un empleo concreto en el exterior de duración determinada, que sean contratados a través de agencias de colocación de trabajadores.
6. Replantear el mecanismo para comunicar los avisos de rescisión de la relación de trabajo que debe dar el patrón a los trabajadores, a efecto superar la incongruencia de probar en juicio un hecho negativo, es decir que el trabajador se negó a recibir el aviso de despido.
7. Incluir una nueva causal de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador, consistente en que el patrón le exija la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra su dignidad.
8. Fortalecer los derechos de la mujer trabajadora, a través de las siguientes medidas específicas:
• Prohibir expresamente la discriminación por cuestiones de género.
• Prohibir la realización de actos de hostigamiento o acoso sexual, castigar a quienes permitan o toleren tales conductas y considerarlas como causales de rescisión de la relación de trabajo.
• Prohibir la práctica de exigir certificados médicos de ingravidez para el ingreso, permanencia y ascenso en el empleo.
• Permitir que las mujeres trabajadoras puedan distribuir las semanas de descanso pre y postnatal, así como reducir en una hora la jornada de trabajo, durante los periodos de lactancia, a efecto de que puedan convivir con el recién nacido.
Adicionalmente, se considera necesario propiciar la equidad y la corresponsabilidad familiar entre hombres y mujeres, para lo cual se propone incluir en la legislación, la figura de las licencias de paternidad, de tal forma que el trabajador que se convierta en padre pueda disfrutar de una licencia de diez días, con goce de sueldo. Con ello, se contribuye a fomentar la conciliación entre la vida laboral y familiar de las personas, pues ambos padres compartirán el gozo y la atención del recién nacido.
9. Aprovechar los avances de las tecnologías de la información y comunicación para prever que el pago de salarios se pueda realizar a través de medios electrónicos, por lo que podrán efectuarse a través de depósito en cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencias o cualquier otro medio electrónico.
10. Establecer un límite a la generación de salarios vencidos para combatir la indebida práctica de prolongar artificialmente la duración de los procedimientos laborales.
Se prevé que se generarán solamente entre la fecha del despido y hasta por un periodo máximo de doce meses. Una vez concluido este periodo, si el juicio aún no se ha resuelto, se generaría solamente un interés.
Con esta fórmula, se estima que se preserva el carácter indemnizatorio de los salarios vencidos y también se atiende la necesidad de conservar las fuentes de empleo, a la par de que se contribuye a la disminución -de manera sustancial- de los tiempos procesales para resolver los juicios.
11. Impulsar la multihabilidad de los trabajadores, a efecto de que se involucren en otras actividades de su entorno laboral, lo cual permite su desarrollo y capacitación. Desde luego, se prevé que su participación se vea recompensada con el ajuste salarial respectivo.
Consideramos que aprovechar las capacidades de los trabajadores, además de propiciar beneficios directos a su persona, incluso a sus familias, incrementan la productividad de las empresas.
12. Establecer como nueva obligación patronal la relativa a afiliar el centro de trabajo al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores, lo que propiciará que los trabajadores puedan ser sujetos del crédito que proporciona dicha entidad.
13. Contar con más y mejores mecanismos que permitan a la autoridad laboral responder de manera eficaz y oportuna ante situaciones de contingencias sanitarias, como la vivida en nuestro país en el 2009.
Las medidas que se proponen consisten en:
• Dotar a la autoridad de herramientas, para que pueda reaccionar con mayor contundencia y eficacia ante las emergencias.
• Fortalecer la coordinación institucional para proteger la seguridad y salud de los trabajadores.
• Prohibir la utilización del trabajo de menores y mujeres en estado de gestación o lactancia, durante las contingencias sanitarias.
• Fomentar la cultura de la prevención.
• Definir las consecuencias jurídicas que una situación de este tipo puede generar en las relaciones de trabajo.
14. Armonizar la legislación con los criterios de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en el sentido de exceptuar al patrón de pagar el reparto adicional de utilidades, si obtuvo de la Junta de Conciliación y Arbitraje la suspensión correspondiente, en tanto esta situación perdure.
15. Adecuar las instalaciones de aquellos centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores, a fin de facilitar el acceso y desarrollo de actividades de las personas con discapacidad.
Para establecer esta obligación, se ha tomado como referencia el criterio de estratificación para determinar a las empresas pequeñas y medianas, que prevé la Ley para el Desarrollo de la Competitividad de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa, de manera que no se establezca una carga que pudiera ser excesiva para las microempresas.
Con esta medida se favorecen las condiciones de igualdad y se dignifican las actividades que realiza este sector de la población. Se propone que esta nueva obligación sea exigible 36 meses después de que entre en vigor la reforma, pues ello permitirá que los patrones puedan realizar las adecuaciones pertinentes, evitando con ello un impacto inmediato.
16. Replantear las disposiciones que regulan la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, con el propósito de elevar el nivel de vida de los trabajadores y sus familias, así como mayores rendimientos para las empresas, a través de un vínculo más estrecho entre la capacitación y la productividad. Para ello se propone:
• Rediseñar los objetivos y las tareas que tendrían a su cargo las Comisiones Mixtas de
Productividad, Capacitación y Adiestramiento;
• Ampliar los objetivos de los Comités Nacionales de Productividad y Capacitación que pueden establecerse en las diferentes ramas industriales y de servicios, y en los que participan representantes de los patrones y de los trabajadores, a fin de que propongan acciones para:
- Diagnosticar los requerimientos necesarios para elevar la productividad y la competitividad de las empresas.
- Vincular los salarios a la calificación y competencias adquiridas.
- Estudiar mecanismos y nuevas formas de remuneración que vinculen los salarios a los beneficios de la productividad.
Proponer la expedición de normas técnicas de competencia laboral y, en su caso, los procedimientos para su evaluación, acreditación y certificación.
17. Privilegiar a la productividad de los trabajadores como el principal criterio para acceder a plazas vacantes definitivas o provisionales de más de treinta días y a puestos de nueva creación, en lugar de la antigüedad. Además se prevén criterios de desempate, para el caso de que dos o más trabajadores tengan los mismos méritos.
18. Propiciar condiciones laborales dignas a favor de los trabajadores del campo, a través de las siguientes medidas:
• Establecer un registro especial de los trabajadores eventuales o de temporada.
• Incluir como obligación patronal, la expedición de constancias de labores y percepciones a los trabajadores eventuales, al final de la temporada.
• Establecer el pago proporcional de prestaciones devengadas al final de cada temporada.
• Proporcionar agua potable a los trabajadores durante su jornada de trabajo.
• Proporcionar en forma gratuita a los trabajadores, transporte cómodo y seguro desde las zonas habitacionales hasta los lugares de trabajo y viceversa. Se prevé que el patrón pueda emplear sus propios medios o pagar la cuota correspondiente, para que el trabajador haga uso de un transporte público adecuado.
• Utilizar los servicios de un intérprete cuando los trabajadores no hablen español.
19. Mejorar las condiciones de trabajo de los empleados domésticos. Se propone regular con mayor precisión la duración de su jornada laboral y, en consecuencia, establecer de manera expresa los periodos de descanso diario y semanal que como mínimo deben tener quienes realicen este tipo de actividades.
20. Incluir en el Titulo Sexto de la Ley un nuevo Capítulo para regular los trabajos que se realicen en las minas. A raíz de los lamentables accidentes ocurridos en la industria minera, es indispensable establecer disposiciones específicas para regular este tipo de actividades.
Destaca la prohibición expresa del trabajo en tiros verticales de carbón, también llamados
“pozos”, en razón de que en esta modalidad de explotación es en donde se presentan los mayores riesgos.
Se incorporan obligaciones específicas para los patrones, tales como:
• Contar con planos, estudios y análisis apropiados para que las actividades se desarrollen en condiciones de seguridad.
• Contar con sistemas adecuados de ventilación y fortificación en todas las explotaciones subterráneas, las que deberán tener dos vías de salida, por lo menos, desde cualquier lugar de trabajo, comunicadas entre sí.
• Proporcionar a los trabajadores el equipo de protección personal necesario, a fin de evitar la ocurrencia de riesgos de trabajo y capacitarlos respecto de su utilización y funcionamiento.
• Establecer un sistema que permita saber con precisión los nombres de todas las personas que se encuentran en la mina, así como su ubicación.
También se establece la obligación de no contratar o permitir que se contrate a menores de
18 años para realizar trabajos en las minas, así como la obligación de los titulares de las concesiones de los lotes mineros de cerciorarse que en los centros de trabajo el patrón cumpla con sus respectivas obligaciones y que en caso de incumplimiento de éstos, serán considerados como solidariamente responsables.
Por otra parte, se propone que los trabajadores puedan negarse a prestar sus servicios cuando no cuenten con la debida capacitación o adiestramiento que les permita identificar los riesgos a los que están expuestos, la forma de evitarlos y realizar sus labores en condiciones de seguridad, así como en aquellos casos en que el patrón no les entregue el equipo de protección personal o nos los capacite para su utilización. Estas acciones son consistentes con las disposiciones que prevé el Convenio 176 de la OIT, sobre la seguridad y salud en las minas, por lo que se avanzaría significativamente hacia su eventual ratificación, ya que la legislación nacional tendría disposiciones equivalentes, lo que favorecería la aplicación y cumplimiento de este instrumento internacional.
Destaca también la propuesta para fortalecer la coordinación interinstitucional para vigilar e inspeccionar este tipo de centros de trabajo, pues incluso se otorga a la Inspección del Trabajo la facultad de ordenar la suspensión de actividades y la restricción de acceso de los trabajadores a la mina, hasta en tanto se adopten las medidas de seguridad ante un riesgo inminente.
Finalmente, se incluyen sanciones y penas privativas de libertad, a los patrones que dolosamente o por culpa grave omitan implementar las medidas de seguridad previstas en la normatividad, cuando la omisión produzca la muerte de uno o varios trabajadores, o bien, los fallecimientos ocurran en los tiros verticales de carbón, a pesar de la prohibición a que se ha hecho referencia anteriormente.
Con estas medidas, se propician mejores condiciones de seguridad en favor de los trabajadores mineros, sin que por ello se menoscabe el legítimo interés de los particulares para invertir en el desarrollo de la minería nacional.
21. Reconocer al teletrabajo, es decir, aquel que se realiza a distancia, utilizando tecnologías de la información y la comunicación, como una de las formas de trabajo a domicilio. Con esta modalidad se favorece la posibilidad ocupacional de las personas, pues les permite compaginar las actividades laborales con sus respectivas responsabilidades familiares.
Desde luego, en la realización de este tipo de actividades cuentan con la protección de las normas de trabajo y de seguridad social.
22. Prever el voto libre, directo y secreto en la elección de la directiva sindical. Esta medida reconoce los criterios sustentados por el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo, en el sentido de que “el hecho de que la autoridad establezca por vía legislativa el voto directo, secreto y universal para elegir a los dirigentes sindicales no plantea problemas de conformidad con los principios de la libertad sindical [Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, cuarta edición, 2006, párrafo 398]”.
23. Fortalecer la rendición de cuentas por parte de las directivas de los sindicatos. Para ello, se prevé que se deberá entregar a todos los trabajadores sindicalizados, un resumen de los resultados de la administración del patrimonio sindical y que la rendición de cuentas debe incluir por lo menos la situación de los ingresos por cuotas sindicales y otros bienes, así como su destino.
Además, si la organización sindical cuenta con más de 150 agremiados, los resultados deberán ser dictaminados por un auditor externo.
También se propone que los resultados de la administración se deben difundir ampliamente entre los trabajadores miembros del sindicato, por cualquier medio al alcance de la agrupación y de los propios trabajadores.
En complemento a lo anterior, se establece que los estatutos de los sindicatos deberán contener, además de la época para la presentación de cuentas, las sanciones específicas a sus directivos en caso de incumplimiento, y que los propios estatutos incorporen instancias y procedimientos internos que aseguren la resolución de controversias entre los agremiados, con motivo de la gestión de los fondos sindicales.
Estas medidas permitirán que los trabajadores tengan mayor seguridad de que la aplicación de sus cuotas corresponda al objeto del sindicato al que se encuentran afiliados y no debe ser considerada como un acto de injerencia a la autonomía sindical por parte del Estado, en virtud de que la obligación de rendir cuentas se establece en forma exclusiva en relación a los agremiados del sindicato.
Finalmente, se propone regular aquellos casos en que el sindicato omita informar a sus agremiados respecto de la administración del patrimonio sindical, o estimen la existencia de irregularidades en la gestión de los fondos sindicales. Ante ello, los trabajadores podrán tramitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje la suspensión de pago de las cuotas sindicales como una medida extraordinaria para que puedan examinar el estado de la administración y, por ende, puedan hacer valer sus inconformidades a través de los procedimientos especiales previstos en el Título XIV, capítulo XVIII de la Ley Federal del
Trabajo.
Se precisa que el ejercicio de estas acciones por ningún motivo implicará pérdida de derechos sindicales, ni tampoco será causa para la expulsión o separación de los inconformes.
La suma de estas propuestas, contribuye a fortalecer el derecho inalienable que tiene cualquier agremiado o socio que pertenezca a alguna agrupación, de vigilar que las cuotas que aporta se dediquen efectivamente al objeto de la propia organización y al también irrenunciable derecho que tiene de exigir cuentas claras y detalladas de los resultados sobre la administración correspondiente, a fin de tomar las mejores decisiones sobre su participación en la organización respectiva.
24. Facilitar a los sindicatos el cumplimiento de sus obligaciones ante las autoridades registradoras, mediante la utilización de herramientas electrónicas, para proporcionar informes, notificar sus cambios de directiva y modificaciones estatutarias, así como las altas y bajas de sus miembros.
25. Incluir disposiciones expresas para considerar como información pública la relacionada con los registros de las organizaciones sindicales, los contratos colectivos y reglamentos interiores de trabajo depositados ante las autoridades laborales. Estas medidas propiciarán que los interesados cuenten con mayor y mejor información relacionada con las organizaciones sindicales y, en consecuencia, que puedan ejercer sus derechos de manera razonada y con elementos de juicio al tener acceso a datos fidedignos y actualizados.
En complemento, se propone establecer como obligación patronal, la relativa a fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las disposiciones conducentes de los reglamentos y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como el texto íntegro del o los contratos colectivos de trabajo que rijan en la empresa.
26. Otorgar la facultad a las autoridades registrales para requerir a los solicitantes que subsanen las omisiones en la presentación de los documentos que se deben acompañar en el procedimiento de registro sindical. De no atenderse el requerimiento, se ordenará el archivo de la solicitud de registro, por falta de interés.
27. Suprimir la denominada “cláusula de exclusión por separación”, que actualmente la Ley permite establecer en los contratos colectivos de trabajo, en consonancia con los criterios emitidos por la Suprema Corte de Justicia de la Nación en la materia.
28. Prever como causa para negar el trámite a un emplazamiento a huelga para la celebración de contrato colectivo de trabajo, el hecho de que previamente exista otro en trámite cuyo objeto sea el mismo. Lo anterior, a efecto de propiciar seguridad jurídica al procedimiento y evitar múltiples emplazamientos en contra del mismo patrón por organizaciones sindicales diversas.
29. Incrementar el monto de la indemnización por muerte del trabajador. Se ha estimado conveniente brindar mayor protección y seguridad a los familiares de los trabajadores que fallezcan con motivo de un riesgo de trabajo, pues actualmente el monto que prevé la Ley por concepto de indemnización, equivale al importe de setecientos treinta días de salario.
El incremento que se propone, toma como referencia el monto más alto de la sanción que se imponga a aquellos que violen las normas previstas en la Ley Laboral como se explica en el punto 50.
30. Fortalecer las medidas para proteger la seguridad e higiene en los centros de trabajo.
Para tal efecto, es necesario otorgar a las autoridades la facultad de ordenar la clausura inmediata de los centros de trabajo, en casos de peligro inminente para la vida, la salud o la integridad de las personas.
Para tales efectos, se prevé la adopción de las medidas de aplicación inmediata, que incluirían la restricción de acceso o la limitación de la operación total o parcial en las áreas de riesgo detectadas, hasta en tanto el patrón cumpla con las medidas de seguridad pertinentes.
31. Facilitar la actualización de las tablas de enfermedades de trabajo y de valuación de las incapacidades permanentes. Se propone que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social realizaría la expedición y actualización de dichas tablas, tomando en cuenta la previa opinión de la Comisión Consultiva Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Con esta medida, se propicia contar con una descripción e identificación más completa de las enfermedades que se vinculan con la actividad laboral que desempeñan las personas, lo cual a su vez favorece la adopción de medidas preventivas.
32. Ampliar la competencia de las autoridades federales, mediante una nueva interpretación y alcance del concepto de “concesión federal”, de manera que bajo dicha figura se incluyan las actividades que realizan las empresas bajo permiso o autorización federal.
33. Fortalecer las facultades y objetivos del Servicio Nacional del Empleo a fin de que pueda proponer e instrumentar mecanismos para vincular la formación profesional con aquellas áreas prioritarias para el desarrollo regional y nacional, así como con aquellas que presenten índices superiores de demanda.
Además, con el propósito de facilitar a los trabajadores el que puedan demostrar que cuentan con las habilidades necesarias para desempeñar determinadas actividades, a pesar de que carezcan de la formación escolar correspondiente, se propone establecer un régimen de certificación laboral, conforme al cual sea posible acreditar conocimientos, habilidades o destrezas, que requiere un individuo para la ejecución de una actividad productiva, independientemente de la forma en que hayan sido adquiridos.
34. Eliminar las Juntas Federales y Locales de Conciliación, ya que en la actualidad prácticamente no existen, toda vez que en casi todas las localidades funcionan Juntas de
Conciliación y Arbitraje.
35. Incorporar el principio de la conciliación en el proceso laboral. De esta manera, durante todo el procedimiento y hasta antes de dictarse el laudo, las Juntas intentarían que las partes resuelvan los conflictos mediante la conciliación. En complemento a esta medida, se crea la figura de los “funcionarios conciliadores”, como parte del personal jurídico de las Juntas.
36. Contar con servidores públicos mejor preparados para atender las tareas de impartición de justicia. Para ello se establece un servicio profesional de carrera especial para el ingreso, promoción, permanencia, evaluación de desempeño, separación y retiro de los servidores públicos de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, que tome en consideración la naturaleza propia de las funciones jurisdiccionales que se realizan.
37. Profesionalizar al personal jurídico de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, a los representantes ante las mismas y a los litigantes en materia laboral, a efecto de reducir el riesgo de que una de las partes en el proceso (generalmente el trabajador), sea deficientemente representada en juicio.
38. Prever la utilización de herramientas tecnológicas, para facilitar la impartición de justicia laboral, lo que permitirá agilizar y transparentar la tramitación de los juicios, aumentar la productividad y eficiencia y, en general, modernizar a las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
39. Modificar la estructura de la primera audiencia en el procedimiento ordinario, para que sólo sea de: conciliación, demanda y excepciones y, una segunda audiencia, de ofrecimiento y admisión de pruebas. Con ello se propicia mayor celeridad en el trámite del procedimiento ordinario y se erradican prácticas de simulación que retardan el procedimiento, como el diferimiento de la audiencia en más de una ocasión, con el pretexto de la celebración de pláticas conciliatorias.
40. Establecer un procedimiento sumario para tramitar los conflictos suscitados con motivo del otorgamiento de prestaciones de seguridad social, aportaciones de vivienda y prestaciones derivadas del sistema de ahorro para el retiro. Con esta medida, se pretende que este tipo de asuntos se resuelvan con mayor celeridad, para lo cual, se establecen reglas de competencia de las Juntas Especiales de la Federal de Conciliación y Arbitraje; requisitos que deben contener las demandas de este tipo de conflictos; elementos que deben contener los dictámenes médicos en los casos de riesgos de trabajo y reglas para el desahogo de esta prueba; se propone que los peritos médicos se encuentren registrados ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.
41. Incrementar los montos de las correcciones disciplinarias, medios de apremio y multas para sancionar la interposición notoriamente improcedente del recurso de revisión y de reclamación contra los actos de ejecución.
42. Prever que cuando un conflicto de huelga se prolongue por más de sesenta días, tratándose de patrones que tengan a su cargo la prestación de servicios públicos, o más de ciento veinte días en cualquier otro caso, sin que los trabajadores lo hayan sometido a la decisión de la Junta, el patrón o los terceros que acrediten su interés podrán solicitar por escrito se inicie el arbitraje en cualquier momento. La propuesta tiene como propósito evitar las implicaciones negativas que se desprenden de una duración prolongada de los conflictos laborales, por los efectos que se producen tanto a las partes involucradas como a la sociedad en su conjunto.
43. Establecer una vía incidental para que los terceros de buena fe puedan ejercitar acciones de restitución de la posesión de bienes de su propiedad, en caso de huelgas estalladas.
44. Incorporar como causal de inexistencia de la huelga, que el sindicato no cumpla con los requisitos que contemplen sus propios estatutos para formular el emplazamiento.
45. Prever como causa para negar el trámite a los emplazamientos a huelga, cuyo objeto sea el cumplimiento de un contrato colectivo de trabajo o un contrato ley, el hecho de no señalar con precisión las violaciones a dicho contrato y la forma de repararlas.
46. Combatir los denominados “contratos de protección”. Para ello, se establecen requisitos adicionales para los emplazamientos a huelga que tengan por objeto obtener del patrón la firma de un contrato colectivo de trabajo, a fin de que la organización sindical emplazante acredite que sus estatutos comprenden la rama industrial o la actividad de la empresa o establecimiento con el que pretende celebrar el contrato, así como que cuenta con agremiados que laboran para el patrón que se pretende emplazar.
47. Establecer nuevas reglas para la tramitación de las demandas de titularidad de contrato colectivo de trabajo o administración de contrato ley, para otorgar mayor certeza y seguridad jurídica en estos procedimientos. La propuesta busca asegurar una legítima representación de los trabajadores en el ejercicio de esta acción.
48. Precisar en los procedimientos de conflictos colectivos de naturaleza económica, que sólo la huelga estallada suspende la tramitación de este tipo de conflictos.
49. Prever el voto libre, directo y secreto para el desahogo de la prueba del recuento de los trabajadores, en los conflictos de huelga y titularidad de contrato colectivo de trabajo y administración de contrato ley, en consonancia con los criterios emitidos por la Suprema Corte de Justicia de la Nación en este tipo de asuntos.
50. Incrementar el monto de las sanciones a quienes infringen las disposiciones de la Ley
Federal del Trabajo, que podrían llegar hasta cinco mil veces de salario mínimo general por cada violación cometida. Se prevé que la cuantificación de las sanciones pecuniarias se haga tomando como base de cálculo la cuota diaria de salario mínimo general vigente en el Distrito Federal.
Para su imposición, se describen los elementos que debe tomar en cuenta la autoridad y se precisa en qué casos existirá reincidencia.
Para que la sanción sea representativa y tienda a evitar irregularidades, se propone que, cuando en un solo acto u omisión se afecten a varios trabajadores, se impondrá sanción por cada uno de los trabajadores afectados y si con un solo acto u omisión se incurre en diversas infracciones, se aplicarán las sanciones que correspondan a cada una de ellas, de manera independiente.
51. Finalmente, se propone subsanar deficiencias que presenta el texto actual de la Ley, pues a manera de ejemplo puede citarse que existen preceptos en vigor que utilizan reenvío a disposiciones que se encuentran derogadas.”
La iniciativa de mérito contiene 243 artículos que se reforman, 121 que se adicionan, 41 que se derogan y 17 disposiciones transitorias.
Esta comisión dictaminadora, por razones de método y sistemática jurídica, consideró pertinente realizar el análisis de su contenido, siguiendo la estructura normativa de la Ley
Federal del Trabajo vigente, compuesta por dieciséis Títulos con sus respectivos capítulos, de manera tal que cada uno de los preceptos legales que se proponen reformar, adicionar o derogar se revisan de acuerdo a su ubicación en cada uno de los Títulos respectivos.
Eliminar el problema de obsolescencia del equipo